«Вы уже голый. У вас больше нет причин не идти на зов своего сердца»
Яков Сергиенко
Смена курса в крупной компании всегда невероятно сложна. Появление в организации нового высшего руководителя — знак перемен: их иногда ждут, всегда опасаются, а временами оказывают им серьезное сопротивление. Опросы, проведенные McKinsey среди руководителей бизнеса, показывают, что успешным становится только каждое третье корпоративное преобразование. Что нужно сделать CEO, и каких ловушек избежать, чтобы оказаться в первой трети? Как правильно выбрать рычаги преобразований?
Новый CEO — канатоходец. Поставив цель и инициируя перемены, CEO все время оказывается перед выбором, от правильности которого в каждый конкретный момент времени зависит, что ждет его в конце пути: победа или поражение. «Подорваться на мине» можно в любой момент и на задаче любой сложности. Например, на выборе правильного момента для первого шага, инициирующего перемены. Или на решении, с чего перемены начать: со сложной и достаточно рисковой задачи — или с относительно легкой? В процессе разбора успешных кейсов приходит понимание, что организационное преобразование будет успешным, если CEO удалось ответить на два вопроса:
В какой позиции (сильной или в слабой) находится компания?
Что нужно для изменения сложившейся корпоративной культуры?
Это даже хорошо, что пока нам плохо
Особенно сложно что-то менять, когда в компании все хорошо. Примеры из международного ритейла или из банковской сферы тому яркое подтверждение. Традиционные сети супермаркетов оказались не готовыми к бурному росту онлайн-торговли, а занимающие первые строчки финансовых рейтингов почтенные кредитные учреждения — к натиску со стороны финтех-стартапов. И действительно, как убедить коллектив в необходимости масштабных преобразований, если, согласно годовому отчету, рост бизнеса доходит до 20-25% в год? При сильной позиции сопротивление максимально: у компании и так все хорошо — зачем меняться?
Главный аргумент — показать, насколько ситуация серьезна и доказать это на всех уровнях. Во-первых, на личном. Исследования показывают, что у программы перемен в два-пять раз больше шансов, если CEO служит примером для подражания. Во-вторых, на уровне руководителей. Нужно убедить в необходимости неотложных преобразований топ-менеджмент, совет директоров и других заинтересованных лиц и сделать это с помощью данных, доказав, что рынок на пороге революции. Слишком позднее осознание того факта, что небольшие спады в производительности не случайность, а ранние предвестники лавины отраслевых изменений, слишком дорого стоило многим бывшим лидерам. Но в любом случае в сильной корпоративной позиции CEO сложно рассчитывать на быстрые темпы — от штурма имеет смысл перейти к осаде.
Гораздо легче реализовать программу модернизации, когда компания переживает плохие времена. В этом варианте к переменам готовы на всех этажах корпоративной иерархии. Другой вопрос, к каким именно. Зачастую внутренний кризис в компании накладывается на изменения в отрасли и макроэкономические кризисы, что должно быть учтено в новой стратегии. Обычно чем сложнее диагноз, тем больше открывается возможностей для инноваций, для технологического и ментального рывка вперед.
Возглавить преобразования в кризис — тяжелый труд, который при правильной стратегии позволяет быстро достичь успеха. Гуру на рынке телекома и миллиардера в первом поколении Марсело Клауре в середине 2014 года Softbank привлек для редизайна стратегической покупки — некогда знаменитой, но неэффективной компании Sprint. Клауре не только удалось сократить расходы, но и запустить в Sprint, до его прихода терявшей $ 3,3 млрд ежегодно, новые сервисы и форматы обслуживания, создать сфокусированную на прибыли корпоративную культуру. Клауре действовал и быстро, и жестко. В итоге уже к 2015 году акции компании резко пошли вверх. Ко времени его ухода из Sprint компания достигла лучших финансовых результатов за всю свою историю.
